|
דירוג חברי המערכת
המלצה על מאמר
3.3 מתוך 5
|
|
מספרים על מנכ"ל חברת מכוניות אמריקאית מצליחה, שבתחילת דרכו נסע ליפן על מנת לראות במה שונה פס ייצור המכוניות היפניות מפס הייצור האמריקאי שהופך את היפניות למכוניות כ"כ מוצלחות.
בסיורו בפס הייצור, ראה שהדברים מתנהלים בדיוק כמו אצלם במפעל בארה"ב, למעט בשלב ההרכבה הסופית של הדלת לשלדת המכונית. שם שאל את המנכ"ל היפני היכן נמצא האדם שתפקידו הרכבת הגומי המיוחד שמסביב לדלת שמתאים במדויק את דלת המכונית לשלדה. אותו דבק שדואג לכך שהדלת תבצע את תפקידה כראוי ובהתאם לצרכי המכונית, שיחזיק את הדלת מחוברת לאורך זמן ובתנאים מיוחדים כדוגמאת תאונות דרכים.
המנכ"ל היפני הביט נפעם נוכח השאלה המוזרה וענה שאין תפקיד כזה אצלם במפעל.
"אם כך, כיצד אתם מוודאים בשלב החיבור שהדלת מותאמת ב100% לשלדת המכונית?, שהיא נסגרת במדויק ושאינה נפתחת נוכח נסיעה מהירה או התרסקות הרכב?"
"מה זאת אומרת"? ענה המנכ"ל היפני, "אנחנו מייצרים אותן מראש עפ"י עיצוב ראשוני שמלכתחילה לוקח בחשבון התאמה מדויקת בין הדלת לשלדה". כך אין צורך להתאימה בהמשך התהליך. אנחנו כבר יודעים בוודאות שהדלת מתיישבת במקומה במדויק.
לא פעם אני נקראת לארגונים וחברות בטענה שהמוטיבציה בעבודה או המוטיבציה בארגון נמוכה. אני שומעת שעקב ירידת מוטיבציה של העובדים, התפוקה ירדה, האווירה לא נעימה, יכולת ההתמדה נמוכה והעובדים מתקשים להתמודד עם אתגרים מיוחדים ושינויים שהארגון נדרש לעבור.
אני מתבקשת לחבר את אותו "גומי מיוחד" שידאג לכך שהעובדים יבצעו את תפקידם כראוי ובהתאמה לצרכי הארגון, תוך עלייה של רמת שביעות רצון העובדים וההנעה בעבודה.
קיימות פעולות רבות, תרגילים וסדנאות שניתן להעביר על מנת לייצר רמת מוטיבציה גבוהה, שביעות רצון גבוה של העובדים והנעת עובדים להתמדה בארגון (ללא צורך בתגמולים חיצוניים כדוגמאת בונוסים ומתנות), ואת כל אלה אני עושה בשמחה ובאהבה.
אולם, בכל פעם מחדש אני תוהה מדוע לא להתחיל את תהליך הנעת העובדים עוד בשלב ה"עיצוב הראשוני". בשלב שבו אני מגייסת אותם לארגון. בשלב שמקדים את שלב ראיונות העבודה, שבו אם אעצור לרגע ואגדיר את הדרישות המדויקות של הארגון ואת העובדים הנכונים עבורי, הבחירה בעובדים הנכונים תהיה קלה יותר ובעיקר מדויקת יותר ותשאיר את הארגון עם העובדים מלאי המוטיבציה; אלה שרוצים להיות בארגון כי הם מאמינים במה שהארגון מאמין. אלה שפועלים מתוך מנוע פנימי, שבאים לעבודה מרוצים ומתלהבים לעשות את עבודתם מתוך מקום של תשוקה פנימית ולא כי "צריך" או כי יש משכורת בסוף החודש.
כן, יש דבר כזה!
עובדים כאלה לא יגרמו לכם לשאול כיצד מעלים את המוטיבציה בעבודה בארגון שלנו.
אז איך מגיעים לזה?
ראשית מגדירים את "שילדת" הארגון.
לא את הפונקציונאליות שלה, ולא את דרישות התפקיד המבוקש, אלא את ה"מנוע" שלה. את אותו דבר שבגללו הארגון הוקם, ובגללו העובדים קמים בבוקר לעבודה. ואין הכוונה למנוע הכלכלי אלא למנוע הערכי. לחזון החברה, לערכים המובילים את קיומה. לאותה סיבה שבגללה נפתחה דלת הארגון ביומו הראשון ובגללה היא נפתחת בכל בוקר מחדש.
שנית, מגדירים מיהם העובדים הנכונים עבורי.
רוב ראיונות העבודה סובבים סביב השאלות מה הן מיומנויות העובד ומהו הניסיון שלו, ולרוב כמעט ואינם מתעסקים במציאת ה"מנוע" של אותו עובד;מה מביא אותו בכל בוקר לעבודה. מה גורם לו לסיפוק, להנאה, לתשוקה, מה יעזור לו להתמיד לאורך זמן ולהתמודד עם כל אתגר שיגיע מתוך רצון עמוק ועז לעשות את הדברים ולייצר את התוצאות הנכונות עבורו ועבור הארגון. מה הניע אותו במקומות עבודה קודמים ומה גרם לכך ש"המנוע הפסיק לעבוד" ואותו עובד החליט להחליף את מקום העבודה.
כשאדע מהם מנוע הארגון ומנוע המועמדים, אוכל לבחור את העובדים הנכונים עבורי. חשוב לזכור שמיומנות היא דבר נרכש ושניתן למצוא אנשים רבים עם אותן מיומנות, ולהחליף ביניהם בקלות יחסית. אולם למצוא את העובד שמאמין במה שהחברה מאמינה, שיבוא וייתן את נשמתו, לא עבור החברה, אלא פשוט כי הוא מאמין במה שהוא עושה, שיעבוד לא עבור המשכורת שהוא מקבל בסוף החודש אלא מהסיבה שהוא מתמלא סיפוק מעבודתו – את זה קצת יותר קשה להחליף.
בסבב הגיוסים הבא של החברה זכור לשאול את עצמך: כיצד אני יכול "לייצר" את העובד הנכון והמתאים, עפ"י "עיצוב ראשוני" שמלכתחילה לוקח בחשבון התאמה מדויקת בין העובד לחברה, זאת על מנת שבעתיד לא תצטרך לשכור אדם שיתבקש לבוא ולשים את הדבק המיוחד שישמור לך על העובדים לאורך זמן ובתנאים מיוחדים.
להגדרת "שילדת החברה" ו"מנוע המועמדים", צרו קשר ואשמח לעזור – http://www.op2grow.com
לקבלת מתנה – מנת מוטיבציה יומית במתנה – היכנסו לקישור: http://www.op2grow.com/freemotivation
יונית ורבר – הזדמנויות לצמיחה
מאמנת להצלחה אישית ועסקית
מומחית ליצירת מוטיבציה
|
 |
אהבתם את המאמר ?
תנו לייק |
כניסות 0 |
צפיות 1846 |
|
